再谈劳动争议司法解释（四）中的补正工会手续/孙斌
作者:法律资料网 时间:2024-07-24 02:02:04 浏览:8269
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兰泉再谈劳动争议司法解释四（3）
再谈劳动争议司法解释（四）中的补正工会手续
在第一次看到第十二条规定时，笔者首先想到的是最高法院作出这一规定之前是否与中华全国总工会进行过磋商或者事先通报，如果做到这一点估计中华全国总工会的态度应该是反对这一做法。
最高法院在劳动争议司法解释中参考适用合同法司法解释虽然具有独创性，但这一适用是否恰当只能从两者涉及的法律关系角度确认其有效性。《劳动法》所调整的劳动合同属于身份合同，《合同法》所调整的合同属于债权合同。劳动合同是否适用《合同法》规定，《合同法》第二条第二款对此已作出明确的规定。劳动合同作为身份关系的协议，适用其它法律的规定，原则上不适用《合同法》。而合同法司法解释是否为劳动争议司法解释参考适用，应通过两者之间的比较进行明确，本文仅从适用目的、范围、法律依据、程序角度进行探讨：
一、 两者适用的目的：
《最高人民法院关于适用若干问题的解释（一）》（法释【1999】19号）第九条
（后简称第九条）的目的在于让涉案的合同纠纷在提起诉讼后通过办理批准手续或者办理批准、登记等手续，促成更多合同的正常履行，并对造成合同无效一方的违约行为进行惩处。
而《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释【2013】4号）第十二条（后简称第十二条）的目的在于帮助部分用人单位，对其违法解除劳动合同行为通过办理补正工会手续让其解除行为合法化，使履行法律权利的劳动者利益受损。
二、 两者适用的范围：
办理批准手续或者办理批准、登记等手续适用于涉及这一类问题的所有合同，不论合同
是否提起诉讼。
而补正工会手续只针对已提起诉讼的劳动争议，其它同类劳动争议未提起诉讼人民法院既不会去审查，用人单位也不会去办理补正工会手续，用人单位违法解除劳动合同行为不能因劳动者未提起诉讼（申请仲裁）而合法化。
三、 两者适用的法律依据：
第九条适用的合同要办理批准手续或者办理批准、登记等手续有法律法规的明文规定。
而第十二条所适用的补正工会手续不但没有法律法规的规定，甚至与《工会法》第二十一条、《劳动合同法》第四十三条规定相抵触，变相剥夺了工会的监督权。
四、两者适用的程序：
第九条规定的合同纠纷（除双方约定仲裁条款外）直接提起诉讼，无需经过仲裁程序。而第十二条涉及的劳动争议案件申请劳动仲裁是必经程序，在通过仲裁审理后即使仲裁裁决用人单位未经工会程序违法（本文只针对单一程序违法），需支付劳动者赔偿金。在收到仲裁裁决书后提起诉讼前用人单位都会去办理补正工会手续，其结果无一例外地让劳动者无法获得赔偿金。
从以上比较可以看出第十二条在实践中的适用将存在以下三大问题：
一、 适用没有相关法律依据支持
《工会法》第二十一条、《劳动合同法》第四十三条规定的通知工会程序，都是在用人单位单方面解除劳动合同前通知工会，在经过工会同意后用人单位才依法与劳动者解除劳动合同。而在解除劳动合同后再办理通知工会手续，不但没有法律依据，更重要的是最高法院在作出规定前未对解除劳动合同的性质进行着重研究。作为身份关系的劳动关系在解除后除法律有明文规定外（如非违规解除的女职工事后发现在解除劳动合同时已怀孕），其它任何补救行为均不能改变解除劳动关系时的性质，更何况补正工会手续在于将用人单位的违法行为合法化。
二、 直接造成工会与劳动者的对立
虽然补正工会手续针对的是离职员工，但离职员工也是在职员工日常经常联系的人员。用人单位对离职员工的做法也必然将在今后针对现在职人员，工会在违法作出补正手续后，在一定程度上不但与离职员工对立，也同样在与在职员工对立。其结果工会在今后协调员工劳动关系时将十分被动，甚至在员工提出异议的情况下工会人员将无法参与协调工作。
三、 第十二条适用的结果将可能是废弃
由于第十二条规定与现行法律规定相冲突，任何用人单位的工会在适用上都会十分谨慎，
避免与离职、在职员工的对立。笔者相信各级工会组织也认识到第十二条适用对工会组织宗旨的影响，在这种情况下不排除在今后工会法修订时增加专门条款，禁止用人单位工会在用人单位单方面与劳动者解除劳动关系后再补办通知工会手续，从而在法律上废除第十二条的适用。
也不排除近期相关工会对第十二条适用作出以上内容的规定，避免工会组织在本地区协调处理用人单位与劳动者纠纷中处于尴尬的境地，使工会日常工作处于被动。
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再谈劳动争议司法解释（四）中的补正工会手续
在第一次看到第十二条规定时，笔者首先想到的是最高法院作出这一规定之前是否与中华全国总工会进行过磋商或者事先通报，如果做到这一点估计中华全国总工会的态度应该是反对这一做法。
最高法院在劳动争议司法解释中参考适用合同法司法解释虽然具有独创性，但这一适用是否恰当只能从两者涉及的法律关系角度确认其有效性。《劳动法》所调整的劳动合同属于身份合同，《合同法》所调整的合同属于债权合同。劳动合同是否适用《合同法》规定，《合同法》第二条第二款对此已作出明确的规定。劳动合同作为身份关系的协议，适用其它法律的规定，原则上不适用《合同法》。而合同法司法解释是否为劳动争议司法解释参考适用，应通过两者之间的比较进行明确，本文仅从适用目的、范围、法律依据、程序角度进行探讨：
一、 两者适用的目的：
《最高人民法院关于适用若干问题的解释（一）》（法释【1999】19号）第九条
（后简称第九条）的目的在于让涉案的合同纠纷在提起诉讼后通过办理批准手续或者办理批准、登记等手续，促成更多合同的正常履行，并对造成合同无效一方的违约行为进行惩处。
而《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释【2013】4号）第十二条（后简称第十二条）的目的在于帮助部分用人单位，对其违法解除劳动合同行为通过办理补正工会手续让其解除行为合法化，使履行法律权利的劳动者利益受损。
二、 两者适用的范围：
办理批准手续或者办理批准、登记等手续适用于涉及这一类问题的所有合同，不论合同
是否提起诉讼。
而补正工会手续只针对已提起诉讼的劳动争议，其它同类劳动争议未提起诉讼人民法院既不会去审查，用人单位也不会去办理补正工会手续，用人单位违法解除劳动合同行为不能因劳动者未提起诉讼（申请仲裁）而合法化。
三、 两者适用的法律依据：
第九条适用的合同要办理批准手续或者办理批准、登记等手续有法律法规的明文规定。
而第十二条所适用的补正工会手续不但没有法律法规的规定，甚至与《工会法》第二十一条、《劳动合同法》第四十三条规定相抵触，变相剥夺了工会的监督权。
四、两者适用的程序：
第九条规定的合同纠纷（除双方约定仲裁条款外）直接提起诉讼，无需经过仲裁程序。而第十二条涉及的劳动争议案件申请劳动仲裁是必经程序，在通过仲裁审理后即使仲裁裁决用人单位未经工会程序违法（本文只针对单一程序违法），需支付劳动者赔偿金。在收到仲裁裁决书后提起诉讼前用人单位都会去办理补正工会手续，其结果无一例外地让劳动者无法获得赔偿金。
从以上比较可以看出第十二条在实践中的适用将存在以下三大问题：
一、 适用没有相关法律依据支持
《工会法》第二十一条、《劳动合同法》第四十三条规定的通知工会程序，都是在用人单位单方面解除劳动合同前通知工会，在经过工会同意后用人单位才依法与劳动者解除劳动合同。而在解除劳动合同后再办理通知工会手续，不但没有法律依据，更重要的是最高法院在作出规定前未对解除劳动合同的性质进行着重研究。作为身份关系的劳动关系在解除后除法律有明文规定外（如非违规解除的女职工事后发现在解除劳动合同时已怀孕），其它任何补救行为均不能改变解除劳动关系时的性质，更何况补正工会手续在于将用人单位的违法行为合法化。
二、 直接造成工会与劳动者的对立
虽然补正工会手续针对的是离职员工，但离职员工也是在职员工日常经常联系的人员。用人单位对离职员工的做法也必然将在今后针对现在职人员，工会在违法作出补正手续后，在一定程度上不但与离职员工对立，也同样在与在职员工对立。其结果工会在今后协调员工劳动关系时将十分被动，甚至在员工提出异议的情况下工会人员将无法参与协调工作。
三、 第十二条适用的结果将可能是废弃
由于第十二条规定与现行法律规定相冲突，任何用人单位的工会在适用上都会十分谨慎，
避免与离职、在职员工的对立。笔者相信各级工会组织也认识到第十二条适用对工会组织宗旨的影响，在这种情况下不排除在今后工会法修订时增加专门条款，禁止用人单位工会在用人单位单方面与劳动者解除劳动关系后再补办通知工会手续，从而在法律上废除第十二条的适用。
也不排除近期相关工会对第十二条适用作出以上内容的规定，避免工会组织在本地区协调处理用人单位与劳动者纠纷中处于尴尬的境地，使工会日常工作处于被动。
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