财政部、国家税务总局关于执行环境保护专用设备企业所得税优惠目录节能节水专用设备企业所得税优惠目录和安全生产专用设备企业所得税优惠目录有关问题的通知

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紧随时代发展开展思想政治工作

黑龙江省北安市人民法院 马洪玲

紧随时代发展，是思想政治工作的生命活力之所在。思想政治工作要跟上时代的发展，必须把握时代特征，审时度势，与时俱进。根据不同时期、不同情况、采取不同的方法和手段。这样才能使思想政治工作收到最佳效果。
一、更新观念
坚持用现代人眼光评理、论事、看人。不断对干警进行新思想、新知识、新科技的启发，注重更新他们的观念，开拓他们的视野，丰富他们的头脑和思想。
二、完善手段
我们在继承思想政治传统经验做法的基础上，不断开拓和创新，创造浓厚的思想政治工作氛围。
第一，注重谋势。要关注各种形势变化对干警思想产生的冲击和影响，做好超前预测，掌握思想政治工作的主动权，把握时机，趋利避害地适时加以正确的引导和调控。确保干警思想的健康发展。
第二，注重借势。要注重借助舆论和环境等有利于思想工作开展的时机，及时促进正确思想的张扬和消极思想的克服。一是借人心所向之势。从干警关注的热点问题切入，想干警之所想，释干警之所疑，顺干警之所求。二是借政策效应之势。一项新政策出台，往往能产生强力的导向效应，比如，最高人民法院五年改革纲要出台和法官职业化建设提出后，要及时组织干警学习，使干警及时了解和掌握上级对法院和法官建设的要求，组织法官展望未来的美好前景，使干警看到希望，坚定信心，安心本职，积极工作。三是借上下合力之的势。要注重研究一个时期上级法院的工作重点，借助上级力量和有利契机，组织干警认真查找自身与上级要求存在的差距，发挥性地开展好思想政治工作。
第三，注重造势。注重思想先导，使干警明确提倡什么，反对什么，使正确的思想和风尚在干警头脑中打下深刻烙印，成为大家行动的指南。注重奖勤罚懒。把思想政治工作与制度建设有机结合起来，敢于动真的，来实的，使自觉实践先进思想的人在政治荣誉、福利待遇，提拔任用等方面获得实际利益，真正形成弘扬正气、抵制歪风的良性机制。
三、改进方法
在形势发展新月异的今天，“一讲、二听、三讨论的教育方法，干警早已失去兴趣，因此，在开展思想政治工作中要从抓“人心”入手，变灌输式教育为启发性教育和自我性教育。
一是实行核心工程。就是充分发挥党组的核心作用，党组在坚持民主集中制原则的前提下实行“谁主管，谁负责”和重大事情党组集体决定的既有民主又有集中的领导机制，班子成员之间互相鼓励、互相支持，形成了团结拚搏，富有战斗力的领导核心。
二是实行“凝心工程”。俗话说，身教胜于言教。领导班子的表率作用对干警来说是一种无言的教育。因此领导斑子建立严格的自我约束机制，坚持党性原则；对工作敢抓、敢管，要团结进取，要勤政务实，廉洁奉公；带头执行办案纪律，审判纪律和各项规章制度，带头抵制说情风，无私无畏，清正廉洁自尊、自重、自省、自强、自励、自警，严于律已,不搞特殊化，不违反原则、不变通规定，不碍于情面，不照顾关系。能够顶得住人情、抗得住诱，用自身良好形象为干警树立榜样，必定增强班子的凝聚力和号召力。
三是实行“同心工程”。要在日常思想政治工作坚持用创一流的目标统一思想。要把全院总体目标制成标牌，挂在办公楼醒目的位置，使干警人人明确目标方向，心往一处想，劲往一处使，时刻勉励干警以只争朝夕的精神，团结奋斗，争创一流。
四是实行“民心工程”。对入党、提干、奖金分配、车辆管理、财务管理等敏感问题和党组的重大决策，在干警大会上公开，不搞暗箱操作，使干警能够参政议政，树立强烈的主人翁意识。


劳动合同法下用人单位用工风险及应对策略

李迎春律师

劳动合同法网www.ldht.org

劳动合同法将于2008年1月1日正式施行，劳动合同法对现有劳动合同法律制度、用工制度带来全新的变革与挑战，作为用人单位，应当革除以往陈旧的用工观念，以避免产生不必要的成本，缓解劳动合同法带来的冲击。



一、新法下规章制度制定的重要性及风险应对



规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷于困境。《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。从法律规定看，规章制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。

【风险分析】

1、不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

2、按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

3、根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。

提示：规章制度违反法律、法规，包括内容违法、制定程序违法、公示程序违法。

【应对策略】

1、规章制度制定修改履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序；

2、对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；

3、公示方法与技巧：（1）公司网站公布法；（2）电子邮件通知法；（3）公告栏张贴法；（4）员工手册发放法（保留签收记录）；（5）规章制度培训法（保留培训签到记录）；（6）规章制度考试法（保留试卷）。从举证角度考虑，不推荐网站公布法、电子邮件通知法、公告栏张贴法，因为这三种公示方式都不易于举证。



二、新法下对劳动者入职审查的重要性及风险应对



实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风险。《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

【风险分析】

1、如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效；

2、招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

【应对策略】